번역본 제목이 '똑똑하고 100배 일 잘하는 개발자 모시기'인데 원제목을 비교해보면 뭐 그럭저럭 잘 번역했다는 생각이 든다. 다만 부제를 '조엘 온 소프트웨어 시즌2'라고 한 건 별로 마음에 들지 않는다. 개발자나 IT엔지니어를 대상으로 하는 '조엘 온 소프트웨어'와 관리자(채용 담당자)를 대상으로 하는 이 책은 엄연히 타겟(Target)이 다름에도 불구하고 같은 저자가 썼다는 이유만으로 시즌2라고 쓰는 건 좀 거시기 하다.
'조엘 온 소프트웨어'가 개발자가 알아야 할 기본적인 사항부터 마이크로소프트(Microsoft)에 대한 쓴 소리까지 다양한 스펙트럼의 글들을 모아 놓은 책이라면 이 책은 "어떻게 하면 회사에 좋은 개발자들을 끌어들일 수 있는가"라는 단지 한가지 주제만을 가지고 이야기하며, 이를 자신의 경험담을 통해 풀어 놓고 있다. 내가 개발자이고 인사나 채용에 관한 경험이 전혀 없는 관계로 그가 주장하는 바를 머리로만 이해했지만 - 난 무슨 일이든 가슴으로 이해하는 것이 이해가 잘되고 오래 간다고 생각하는 주의다. 그의 주장이 상당히 합리적이라고 생각한다. 다만 우리나라, 특히 IT직종에 스타트업들이 과연 그가 요구하는 높은 수준의 채용 기준대로 사람을 뽑을 수 있을지는 의문이다. 여기서 먼저 그가 주장하는 채용 프로세스를 간략히 소개하자면 이렇다.
우리의 현실을 한 번 돌아보자. 네이버나 다음정도면 모를까. 우리나라 대부분의 스타트업들은 아마도 직원들에게 최상의 근무조건을 제공할 만큼 경제적인 여유가 없을 것이다. 더군다나 우리나라의 경우 조엘이 말하는 최고 수준의 인재는 스타트업에 별로 관심이 없다는 것이 더 큰 문제이다. 요즘 세태가 공부 잘하고 머리 좋은 애들은 공기업이나 공무원, 대기업 순으로 직업을 찾는 게 일반적이기 때문이다. 따라서 좋은 인재들이 경제적인 여유가 없어서 최상의 근무조건을 제공할 수 없는 스타트업에는 관심을 가질 리가 별로 없다. 백번 양보해서 좋은 근무 조건과 높은 연봉을 보장한다 해도 스타트업이 주는 불안감으로 인해 입사를 망설일 것이 뻔한 일이다. 더더군다나 얼마 전 본 통계에서는 IT로 유입되는 신규인력의 수가 계속 줄고 있는 것으로 나타났다. 슬픈 현실이다.
조엘은 개발자를 최고수준의 인재, 그냥 똑똑한 정도의 인재, 그리고 대부분의 쓰레기 같은 부류로 구분하고 최고 수준의 인재를 찾고 고용하는 것 만이 회사가 성공할 수 있는 방법이라고 설명한다. 그리고 최고수준의 인재를 채용하기 위해 인턴십을 적극적으로 활용한다고 한다. 하지만 이것도 역시 우리 현실에서는 성공하기 희박하다. 인턴십이 대기업의 전유물로 인식되고 있고 실제로 스타트업에서 인턴십을 실행하기란 상당히 어렵고 하는 곳도 거의 없다. 어느 정도 네임벨류(Name Value)가 있는 회사여야만 가능하다는 이야기다. 내가 알고 있기로는 스타트업에서 인턴십을 실행한 경우는 오픈마루 정도가 되겠는데 오픈마루 역시 NCSoft라는 네임벨류가 있는 회사가 지원을 하고 있다. 물론, 조엘도 이런 점을 인식하여 어떤 방법으로든 기업의 브랜드가 필요함을 강조하고 있다. 조엘은 이를 '조엘 온 소프트웨어'라는 블로그를 통해서 달성했노라고 이야기한다. 수 많은 개발자들이 자신의 블로그를 찾고 자신의 유명세를 통해서 브랜드 가치를 형성하고 있다고 말이다. 하지만 무수히 많은 별로 브랜드 가치가 없는 스타트업은 어쩌란 말인가...
내가 가장 동의할 수 없는 부분은 - 물론, 평범한 개발자의 자격지심이라고 생각할 수도 있겠지만 조엘이 너무 최고 수준의 인재만을 강조하고 있다는 점이다. 아무리 20/80 법칙이 지배하는 세상이라고는 하지만 나는 세상이 최고 수준의 인재만으로 돌아가는 건 분명히 아닐것이라고 생각한다. 웹2.0을 대표하는 개념인 롱테일 경제학에서처럼 의미없어 보이는 80%도 자세히 들여다 보면 분명한 유 의미를 찾아 낼 수 있듯이 비록 최고 수준의 인재가 아니라도 환경과 조직, 문화에 따라서 최고의 인재만큼의 실력을 발휘할 수도 있다고 믿기 때문이다.
책의 후반부에서는 조직관리에 대해서 언급하는데 조직을 관리하는 세가지 방법 1) 지휘화 통제에 의한 관리방법, 2) Econ101식 관리방법, 3) 이미지 관리 방법이 소개한다. 이 부분은 상당히 공감하고 재미있게 읽었는 데 현재 관리 업무를 하는 사람이라면 읽어 봐야 할 것 같다. 성과급 같은 경제적 포상이 '외부적 동기 유발'을 일으킨다는 것에 일면 수긍이 간다. 그리고 지속적으로 '내재적 동기 유발'을 하기 위한 방법도 한 번 고민해 보기에 좋은 주제이다.
전체적인 맥락을 돌아보면 조엘의 생각과 그가 취하고 있는 채용방식이 매우 이상적이고 제대로 실행 할 수만 있다면 최고의 인재채용 방법이라는 것에는 이견이 없다. 다만, 그가 주장하는 채용방식을 실행할 수 있는 회사가 별로 없다는 점에서 현실과의 괴리가 너무 크다고 느껴진다.
